Veel werknemers vragen zich af of zij hun werkgever kunnen verplichten om thuiswerken toe te staan. In Nederland bestaat daarover veel onduidelijkheid. In deze blog leest u wat per september 2026 wél geldt, voor zowel werknemers als werkgevers.
Geen wettelijk recht op thuiswerken
In Nederland bestaat géén algemeen afdwingbaar recht om thuis te werken. De voorgestelde Wet werken waar je wilt, die werknemers een sterker recht op een thuiswerkplek moest geven, is niet ingevoerd. De Tweede Kamer nam het voorstel op 5 juli 2022 aan, maar de Eerste Kamer verwierp het op 26 september 2023. Een beroep op deze wet kan dus niet worden gedaan. Dat betekent niet dat thuiswerken onmogelijk is: veel werkgevers bieden het aan, en in een arbeidsovereenkomst of cao kunnen concrete afspraken staan.
Wel een verzoekrecht: de Wet flexibel werken
Wat wél bestaat, is het verzoekrecht uit de Wet flexibel werken. U kunt uw werkgever schriftelijk vragen om uw arbeidsplaats te wijzigen, bijvoorbeeld naar volledig of gedeeltelijk thuiswerken. Aan dat verzoek zijn voorwaarden verbonden:
- u werkt bij een werkgever met minimaal 10 werknemers;
- u bent minimaal 26 weken in dienst;
- u dient het verzoek uiterlijk 2 maanden vóór de gewenste ingangsdatum in;
- u vermeldt de gewenste ingangsdatum en de gewenste arbeidsplaats.
De werkgever moet het verzoek serieus behandelen en uiterlijk 1 maand vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk reageren. Reageert de werkgever niet tijdig, dan mag u volgens de overheidsinformatie werken zoals in het verzoek staat. De werkgever mag het verzoek wél weigeren, maar moet daarvoor een goede reden hebben, bijvoorbeeld een onveilige werksituatie. Na een ingewilligd of afgewezen verzoek geldt in beginsel een wachttijd van één jaar voor een nieuw verzoek. De eis van minimaal 10 werknemers geldt niet bij de zorg voor kinderen jonger dan 8 jaar of bij mantelzorg.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Als werkgever bent u niet verplicht om thuiswerken toe te staan. U moet een verzoek wel in behandeling nemen, erover overleggen en tijdig schriftelijk en gemotiveerd reageren. Leg uw beleid vast in een thuiswerkregeling of personeelshandboek, zodat duidelijk is wat u toezegt en onder welke voorwaarden. Let daarbij ook op de veiligheid en ergonomie van de thuiswerkplek en op afspraken over bereikbaarheid en werktijden.
Waar let u in de praktijk op?
Controleer altijd eerst uw arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek en de toepasselijke cao: daarin kunnen ruimere of juist beperktere afspraken staan dan de wet. Dien een verzoek schriftelijk en tijdig in en benoem concreet welke dagen, locatie en ingangsdatum u wilt. Als werkgever doet u er goed aan elk verzoek zorgvuldig te documenteren, zodat u later kunt aantonen dat u het serieus hebt behandeld. Gaat (u) de werkgever akkoord? Dan is het handig om de afspraken vast te leggen in een thuiswerkovereenkomst.
Veelgestelde vragen
Heb ik recht op een vast aantal thuiswerkdagen? Nee. De wet geeft geen recht op een bepaald aantal thuiswerkdagen. U kunt wel een verzoek indienen; de werkgever beslist en moet een weigering motiveren.
Wat als mijn werkgever niet reageert? Reageert de werkgever niet uiterlijk 1 maand vóór de gewenste ingangsdatum, dan mag u volgens de overheidsinformatie werken zoals in uw verzoek staat.
Geldt het verzoekrecht ook voor kleine werkgevers? De eis van minimaal 10 werknemers geldt niet wanneer het verzoek samenhangt met de zorg voor kinderen onder 8 jaar of met mantelzorg.
Hulp nodig?
Al hetgeen is opgenomen in deze blog is generieke informatie. Heeft u specifieke vragen over uw eigen situatie? De arbeidsrechtjuristen van Mpiece Legal helpen werknemers en werkgevers met arbeidsrecht. Bekijk Arbeidsrecht voor werknemers of Arbeidsrecht voor werkgevers, mail naar legal@mpiece.com, bel +31 85 060 4036 of gebruik ons contactformulier.
